人材育成・活用
いくらいいシステムを作っても、あるいはいくら素晴らしい体系を作っても、最後はヒトだといういうことを筆者の経験から言わざるをえない。従って、あえて人材育成・活用というタイトルで書かせてもらう。
会社で働く人には４つのタイプがあるように思う。能力が高くよく働くAタイプ、能力はそんなないが、言われたことは確実にこなすBタイプ、能力はあるのだけれど自分の気に入ったことしかやらないCタイプ、能力もやる気もないDタイプである。これは、よく言われる２：６：２の法則に近いのだけれど、その６の中に２つのタイプがあるのではないのかというのがここのポイントです。人材育成は、B、C、Dタイプの人間をどうやってAタイプにもっていくかになる。
まず、Dの人間をCかBにするわけだが、Cにするのはなかなか難しい。たまに、ユーザ部門でふてくされていてIS部門に来たがITを勉強し出したらすごい早さで習熟してしまったなんて人がいないことはないが、やはりITスキルは専門性が高いのでハードルが高い。現実的には、何とかうまく指導してBタイプにもって行くことになる。
CタイプをAに持っていくには、いろんなインセンティブでやる気を起させることだ。報酬もそうだが、いわゆるギークに近いので名誉だとか、外部で発表させるだとかそういったインセンティブも有効かもしれない。
結局、創造的な仕事はAタイプにやらせ、そこでできた成果物を使って多少のカスタマイズや運用・保守をBタイプにやらせるという棲み分けが必要ではないでしょうか。そして、いかにDタイプの人間を減らせるのか、Cタイプの人間を早く戦力化できるのかで総合力を上げていくのが望ましい姿となる。
こうした人材育成・活用には、ベースとなるのがスキル・キャリアマップである。ITSS（ITスキルスタンダード）があるのでそれを参考に自社独自のキャリアパスとそれに必要なスキルをマッピングする。そのまえに、意外とやられていないのが現状の保有技術の棚卸ではないでしょうか。やはり、現有リソースとレベルが把握できてこそ、これからどういう人材を育成するのかが決まってくるので重要な作業である。
いずれにしろ、ヒトが能力を高め、稼働率をあげるには、それ相応のモチベーションを与えることに尽きる。そのためには、組織として、個人として、それぞれの達成目標と役割を明確に示し、気持ちよく働ける環境をみんなで作り出し、結果を正当に評価するというシステムを機能させることが大切である。
